Şirket ortağıyla güven krizi dediğimizde bir şirketin geleceği hakkında aynı masada karar veren iki insanın, o şirketten aynı şeyi beklediğini düşünebilir miyiz? Özellikle birlikte kurulmuş bir işte ortak hedefler, zamanla ortak çıkarların da var olduğu izlenimini yaratsa da durum pek öyle olmayabiliyor. Her iki ortak da şirketin büyümesini isteyebilir okey ama o büyümenin nasıl gerçekleşmesi gerektiği konusunda anlaştıkları anlamına da gelmez.
Bir ortak için büyüme, daha fazla yatırım ve risk almayı gerektirebilir. Diğeri için aynı büyüme, mevcut kontrolünü kaybetme ihtimali taşıyabilir. Biri şirketin görünürlüğünü artırmak isterken diğeri karar mekanizmalarındaki ağırlığını korumaya öncelik verebilir.
Bu farklılıklar başlangıçta açık bir anlaşmazlık yaratmayabilir. Hatta ortaklar, uzun süre aynı hedef doğrultusunda hareket ettiklerine inanabilir. Çıkarlar yeterince net şekilde gösterilmezse, her iki taraf da birbirini varsayarak ilerlemeye devam ederse güven krizi kaçınılmazdır.
Şirket Ortaklığında Güven Neden Sarsılır?
İş ortaklıklarında güven, yalnızca karşı tarafın dürüst olduğuna inanmakla sınırlı değildir. Birlikte alınan kararların hangi beklentilere dayandığı, tarafların ne kadar risk üstlenmeye hazır olduğu ve birbirlerinin önceliklerini nasıl yorumladıkları da güven ilişkisinin parçasıdır.
Ortaklardan biri yeni bir yatırım kararını şirketin geleceği açısından gerekli görebilir. Diğeri aynı kararı, kendi etkisinin azalacağı bir sürecin başlangıcı olarak değerlendirebilir. Burada iki tarafın da şirketin başarısını istemesi mümkün olsa bile başarıya yükledikleri anlam farklıdır.
Sorun, bu farklılığın varlığından çok, tarafların birbirlerinin davranışlarını hâlâ ortak bir beklenti üzerinden açıklamaya çalışmasıyla derinleşebilir.
Bir zamanlar girişimcilik cesareti olarak görülen kararlar, ilerleyen dönemde kontrol kurma girişimi gibi algılanabilir. Daha önce temkinlilik olarak değerlendirilen tutumlar, şirketin ilerlemesini engelleyen bir direnç şeklinde okunabilir. Davranış aynı kalsa bile ona yüklenen anlam değişmiştir.
Örgütsel güven literatüründe de güvenin yalnızca iyi niyetle açıklanamayacağı; karşı tarafın yeterliliğine, niyetlerine ve davranışlarının öngörülebilirliğine ilişkin değerlendirmelerle şekillendiği görülür.
Bu nedenle şirket ortaklığındaki bir güven krizini yalnızca kimin haklı, kimin haksız olduğuna indirgemek çoğu zaman ilişkinin daha derindeki yapısının hiçe sayılmasına da yol açabilir
Aynı Şirketin İçinde Farklı Çıkarlar :)
İş ortaklıklarında çıkar kavramı çoğu zaman olumsuz bir anlam taşır. Bir ortağın kendi çıkarlarını gözetmesi, diğerine karşı hareket ettiği şeklinde yorumlanabilir.
Oysa her profesyonel ortaklık, tarafların birbirinden tamamen bağımsız olmayan fakat bütünüyle örtüşmesi de gerekmeyen beklentileri üzerine kurulur.
Şirketin finansal geleceği, kişisel itibar, karar yetkisi, profesyonel görünürlük, risk alma kapasitesi ve uzun vadeli kariyer hedefleri bu beklentilerin parçaları olabilir.
Bir kadın kurucu, şirketinin büyümesini kendi profesyonel kimliğinin gelişimiyle birlikte değerlendirebilir. Ortağı ise aynı büyümenin mevcut işleyişi ve yetki dağılımını değiştirmesinden rahatsız olabilir.
Bu durumda görünürdeki anlaşmazlık bir yatırım, işe alım veya yönetim kararı üzerinedir. Fakat ilişkinin altında, tarafların gelecekte nasıl bir güce sahip olmak istediğine ilişkin farklı beklentiler bulunabilir.
İki insan aynı şirketi büyütmek isterken, o şirketin içinde kendileri için aynı geleceği istemiyor olabilir. Bu ihtimalin dikkatlice değerlendirilmemesi kararların yalnızca ekonomik gerekçelerle açıklanamayacağı bir gerilim yaratır.
Zamanla ortaklardan biri diğerinin her itirazını kişisel bir engelleme olarak yorumlamaya başlayabilir. Diğeri ise kendisine danışılmadan alınan kararları profesyonel saygı eksikliği olarak görebilir. Böylelikle de başlangıçta şirketin işleyişiyle ilgili olan farklılıklar, kişilerin birbirlerine duydukları güvenin sorgulandığı bir ilişki meselesine dönüşebilir.
Güç Dengesi Bozulduğunda Güven Algısı da Değişir mi?
Bir şirket ortaklığında güç kimin ne kadar hissesi var üzerinden anlaşılmaz. Kararların kim tarafından başlatıldığı, hangi bilgilere kimin daha erken ulaştığı, çalışanların kime başvurduğu, şirket dışındaki ilişkilerin kim üzerinden yürüdüğü ve hangi ortağın görüşünün daha belirleyici olduğu da fiilî güç ilişkisini etkileyebilir.
İki eşit ortak, şirket içinde eşit düzeyde etki sahibi olduklarını düşünmeyebilir.
Özellikle şirket büyüdükçe başlangıçta kendiliğinden gelişen iş bölümü, daha görünür bir otorite meselesine dönüşebilir.
Bir ortağın uzmanlığı nedeniyle üstlendiği kararlar zamanla onun doğal yetki alanı gibi kabul edilebilir. Diğer ortağın başlangıçta sorun etmediği bu durum, kendi profesyonel ağırlığının azaldığını hissettiği bir dönemde farklı anlam kazanabilir.
Bu noktada güven krizinin yalnızca belirli bir olaydan kaynaklandığını düşünmek yanıltıcıdır. Çünkü kriz, bazen uzun süredir değişen güç ilişkisinin ilk kez açıkça hissedildiği andır.
Ancak her güç değişimi bir güven ihlali değildir. Her güven krizi de güç mücadelesinden kaynaklanmaz. Bunları doğru, stratejik ve mantıksal noktada ayırıp yorumlayabilmektir esas olan.
Şeffaflık Her Zaman Aynı Şeyi Bilmek Anlamına Gelmez
İş ortaklıklarında şeffaflık denildiğinde çoğunlukla finansal kayıtlar, şirket kararları ve operasyonel süreçler akla gelir.
Bunlar kurumsal güven açısından önemlidir. Fakat tarafların birbirlerinin profesyonel beklentilerini ne ölçüde bildiği ayrı bir meseledir.
Bir ortak şirketin büyüme planlarını biliyor olabilir. Ancak diğer ortağın bu büyüme sırasında hangi yetkilerini korumak istediğini, hangi riskleri kabul edilemez gördüğünü veya hangi kararlarda son sözü söylemeyi beklediğini aynı açıklıkta bilmiyor olabilir.
Bazen ortaklıkta en az konuşulan şey, tarafların o ortaklıktan kişisel olarak ne beklediğidir. Daha da önemlisi, bir insan kendi beklentilerini de düşündüğü kadar açık tanımıyor olabilir.
İnsanlar kendi beklentilerinin değiştiğini fark etmeden, karşı tarafın davranışlarının değiştiğini düşünmeye başlayabilir.
Dolayısıyla bir şirket ortağının ne istediğini bilmemek kadar, kişinin kendi beklentilerinin hangi koşullarda değiştiğini tanımaması da ilişkinin yorumlanmasını zorlaştırabilir.
Kadın Kurucunun İş Ortaklığındaki Görünmeyen Çelişkisi
Kurumsal kültür, liderlik beklentileri, toplumsal cinsiyet kalıpları ve karar mekanizmalarındaki temsil gibi unsurlar da profesyonel deneyimi etkileyebilir.
Bununla birlikte her kadın kurucunun aynı ilişki dinamiklerini yaşadığını varsaymak da doğru olmaz. Bir kadın şirket ortağı, iş ilişkisinde karşı tarafın otoritesini sürekli sorguladığını düşünebilir. Fakat aynı ilişkide kendi davranışlarının nasıl yorumlandığını yeterince fark etmiyor olabilir.
Kimi zaman uzlaşmacı olduğunu düşündüğü bir tutum, karşı tarafta karar yetkisinin belirsiz olduğu izlenimini yaratabilir. Kimi zaman profesyonel bağımsızlığını korumaya yönelik bir tepki, ortaklığın diğer tarafında güvensizlik olarak algılanabilir.
Bunlar her kadın için geçerli davranış kalıpları değildir. Aynı davranış, farklı ortaklıklarda farklı anlamlar kazanabilir. Odak nokta bir kadının iş ortaklığında sergilediği davranışlarla karşı tarafta oluşan algının birbirinden ne kadar farklı olabileceğini bilip bilmediğidir.
Üstelik kişi, yaşadığı güven krizini çözmeye çalışırken ilişkinin asıl gerilim noktası olmayan bir davranışını değiştirmeye odaklanıyor olabilir. Böyle bir durumda gösterilen çaba artarken, ilişkiye dair belirsizlik algısı da formunu korumaya devam eddebilir
Bir Güven Krizinin İçinde Kendi Davranışlarını Ne Kadar Tanıyorsun?
Bir iş ortaklığı bozulmaya başladığında dikkat çoğunlukla karşı tarafın davranışlarına yönelir. Hangi kararın neden alındığı, hangi bilginin neden paylaşılmadığı, hangi sözün neden tutulmadığı sorgulanır.
Bunlar önemsiz olmasa da ilk yapılan şey bu olmamalı. Özellikle gerçek bir güven ihlali, yetki kötüye kullanımı veya hukuki yükümlülük söz konusuysa olayların somut yönü belirleyicidir.
Bazı ilişkilerde sorun, tarafların birbirlerinin davranışlarına yüklediği anlamların zamanla değişmesidir.
Bir insan kendisini açık, kararlı ve profesyonel olarak değerlendirebilir. Ancak aynı davranışları ortağı tarafından kontrolcü, uzak veya öngörülemez olarak algılanabilir Velhasıl kişinin kendi niyeti ile karşı tarafta oluşan algı her zaman örtüşmez.
Yani diyelim ki sen ortağının neden değiştiğini anlamaya çalışırken, onun senin hangi davranışlarını nasıl yorumladığını hiç fark etmemiş bile olabilirsin.
Astrostrateji Stratejik Astroloji® Perspektifimden İş Ortaklıklarında Güven
Bir insanın profesyonel ilişkilerde nasıl tepki verdiği, otoriteyle nasıl ilişki kurduğu, hangi koşullarda kontrol ihtiyacının belirginleştiği ve hangi davranışlarının kendi amaçlarıyla çelişebildiği, kişiye özgü bir yorum gerektirir.
Astrostrateji Stratejik Astroloji® yaklaşımımda doğum haritasındaki göstergeleri, kişinin iş hayatındaki davranış eğilimlerini ve ilişki dinamiklerini düşünmek için yorumlayıcı bir çerçeve olarak kullanıyorum.
Bu, bir şirket ortağının gizli niyetlerini astrolojik göstergelerden kesin olarak belirlemek veya yaşanan bir güven ihlalini doğrulamak anlamına gelmez.
Benim ilgilendiğim alan, kişinin profesyonel ilişkilerinde kendi davranışlarını ve bu davranışların yaratabileceği etkileri nasıl değerlendirebileceğidir.
Çünkü iki kadın aynı tür güven krizini yaşasa bile, ilişkilerinde yeniden değerlendirmeleri gereken davranışlar aynı olmayabilir.
Birinin sınırlarını nasıl ifade ettiği, diğerinin karar süreçlerindeki tepkileri veya profesyonel beklentilerini nasıl ortaya koyduğu farklı bir yorum gerektirebilir.
Bir güven krizinin varlığını fark etmek o krizin içinde kendi davranışlarının hangi rolü oynayabileceğini anlamak demek değildir. Bunun için benim yorumlarımın senin ihtiyacın olan şey olduğunu hissediyorsan, bu yazıyı boşuna okumuyorsun demektir :)
Sonuç: Güven Kaybı mı, Hiç Tanınmamış Çıkarlar mı?
Şirket ortaklıklarında güven krizleri her zaman tek bir olayla başlamaz. Bazen ortaklar, uzun süre aynı hedefe ilerlediklerini düşünürken birbirlerinden farklı beklentiler geliştirmiştir. Bazen şirketin büyümesiyle değişen güç ilişkileri, başlangıçta görünmeyen çıkar ayrılıklarını belirginleştirir.
Bazen de taraflar birbirlerinin davranışlarını yorumlarken kendi beklentilerinin ne kadar değiştiğini fark etmez.
Bu nedenle bir ortaklığın neden sarsıldığını anlamak, yalnızca kimin hangi kararı verdiğini incelemekten ibaret değildir.
Aynı şirketin ortağı olmak, birbirinin çıkarlarını tanımak anlamına gelmez. Ve bir insanın karşısındaki kişiyi yanlış yorumlaması kadar, kendi davranışlarının ilişki içinde nasıl bir anlam kazandığını görememesi de mümkündür.
Bir iş ortaklığında asıl kör nokta, bazen karşı tarafın ne istediğini bilmemekten ziyade kendi beklentilerinin ve davranışlarının o ilişkinin güç dengesini nasıl etkileyebildiğini görememektir :) Görmeye hazırsan, ben buradayım…
Kaynakça
- Mayer, R. C., Davis, J. H. ve Schoorman, F. D. (1995). An Integrative Model of Organizational Trust. Academy of Management Review, 20(3), 709–734.
- Das, T. K. ve Teng, B.-S. (1998). Between Trust and Control: Developing Confidence in Partner Cooperation in Alliances. Academy of Management Review, 23(3), 491–512.
- Jehn, K. A. (1995). A Multimethod Examination of the Benefits and Detriments of Intragroup Conflict. Administrative Science Quarterly, 40(2), 256–282.
- de Dreu, C. K. W. ve Weingart, L. R. (2003). Task Versus Relationship Conflict, Team Performance, and Team Member Satisfaction: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 88(4), 741–749.
- Eagly, A. H. ve Karau, S. J. (2002). Role Congruity Theory of Prejudice Toward Female Leaders. Psychological Review, 109(3), 573–598.